劳动者与用人单位长期两不找如何认定

1.“长期两不找”时，先看双方有无解除劳动关系的想法。要是都没明确表示，劳动者想接着干活，单位也能接受，通常可认为劳动关系还在。

2.单位没正当理由，长期不让劳动者上班、不发工资，劳动者也没实际干活，且没办解除手续，这就得综合判断。像单位还为劳动者交社保，就倾向认定劳动关系存在；毫无关联迹象的，再依具体情况判断是否已解除。

3.司法实践里，会结合具体案子、双方举证情况，按照公平合理、保护劳动者权益等原则，综合认定此时的劳动关系状态。
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结论：
“长期两不找”情形下，劳动关系认定需区分情况，有合意则按合意，无合意时综合考量多种因素，司法实践会结合具体情况遵循相关原则认定。
法律解析：
在“长期两不找”的状况里，若双方都有解除劳动关系的明确意思表示，那劳动关系自然解除。若都没有这种意思，且劳动者想继续工作、单位也有接纳可能，劳动关系通常存续。而当单位无正当理由不安排工作、不发报酬，劳动者也没实际干活但没办理解除手续时，就要综合判断。单位若继续为劳动者缴纳社保等，这是存在劳动关系的有力迹象；若双方毫无联系，就要具体分析是否因实际履行不能导致劳动关系解除。司法实践中，法官会依据具体案情，结合双方举证情况，从公平合理、保护劳动者权益等原则出发来确定劳动关系状态。如果遇到“长期两不找”相关的劳动关系认定问题，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。
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在“长期两不找”情形下，劳动关系认定关键在于综合多方面因素判断。

首先，双方是否存在解除劳动关系的合意是重要考量点。若双方都没有明确表示解除，劳动者有继续工作意愿，用人单位有接受劳动的可能性，通常认定劳动关系存续。

其次，当用人单位无正当理由长期不让劳动者工作且不支付报酬，劳动者也未实际工作但未办理解除手续时，要综合判断。像用人单位若继续为劳动者缴纳社保等，这有利于认定劳动关系存在；若双方毫无联系迹象，需结合具体情况判定劳动关系是否因实际履行不能而解除。

司法实践中，会结合具体案情以及双方举证情况，依据公平合理和保护劳动者权益等原则，全面综合地认定“长期两不找”时的劳动关系状态。这既能保障劳动者合法权益，也能维护劳动关系的稳定与公平。
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法律分析：
（1）判断“长期两不找”情形下的劳动关系，关键在于双方有无解除劳动关系的合意。若都没有明确表示，劳动者想继续工作，单位也有接纳可能，通常认定劳动关系持续。这体现了对双方意愿的尊重，维持稳定的劳动法律关系。

（2）在单位无正当理由不安排工作、不付报酬，劳动者也未实际工作且未办理解除手续时，认定较为复杂。单位继续为劳动者缴纳社保等，表明双方仍存在一定关联，倾向认定劳动关系存在；若毫无联系迹象，则依具体情况判定是否因实际履行不能而解除。

（3）司法实践以公平合理、保护劳动者权益等原则，结合具体案情和双方举证情况综合认定。这确保认定结果符合实际情况，保障劳动者合法权益。

提醒：
“长期两不找”情况复杂，认定劳动关系需全面考量。遇到此类问题，建议咨询以分析具体解决方案。
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（一）在“长期两不找”时，先确认双方有无解除劳动关系的想法。要是都没有明确说要解除，劳动者想继续干活，单位也有接纳可能，通常可认定劳动关系还在。

（二）单位没正当理由长期不让劳动者上班、不发工资，劳动者也没实际工作，且没办理解除手续，这时要全面衡量。像单位还为劳动者交社保，就偏向于认定劳动关系存在；要是毫无关联迹象，就结合具体情况看劳动关系是否因无法实际履行而解除。

（三）司法实践里，会根据具体案子情况、双方举证状况等，按照公平合理、保护劳动者权益等原则综合判断劳动关系状态。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。